Belgen werken minder ’s nachts en in het weekend in vergelijking met andere Europese landen. Ook het ploegenwerk is lichtelijk afgenomen. Die lage percentages geven aanleiding tot de vraag naar verdere flexibilisering. Door een verdere flexibilisering zouden we minder jobs aan de ons omringende landen verliezen aldus werkgeversorganisaties. Vakbonden zijn tevreden over de beperkte flexibiliteit. Eén ding wordt in die discussie over het hoofd gezien; dat in een kenniseconomie skills en een breed gamma aan skills essentieel zijn. Hoe? Door te investeren in taakrotatie binnen een job, jobmobiliteit over bedrijven en sectoren heen. Wie moet dit realiseren? flexibele sociale partners, sociale partners die hun rol herdenken in een kenniseconomie.
Niemand flexibel
Deze week maakte het steunpunt Werk nieuwe cijfers bekend omtrent temporele flexibiliteit (weekend, nacht en ploegenwerk). In vergelijking met Nederland liggen cijfers in België een stuk lager. De competitiviteit zou hier in het gedrang van komen; terwijl ACV aangeeft tevreden te zijn met de beperkte flexibiliteit. Niemand moet tevreden zijn want veel cijfers geven nochtans aan dat een kenniseconomie vooral de competitiviteit wint op basis van skills en inzetbaarheid van de arbeidspopulatie. En daar knelt het schoentje nu net. Jobmobiliteit is laag bij Vlaams werknemers. In een recentelijk onderzoek van Acerta geeft 8 op de 10 werknemers niet van job te willen veranderen. Reden nummer 1 is de onzekerheid die met het gevoel van verandering gepaard gaat.
Nochtans zijn prognoses omtrent de arbeidsmarkt unaniem. McKinsey voorspelt dat tegen 2030 wereldwijd 375 miljoen werknemers of 14 procent van het totaal herschoold moet worden omdat er jobs zullen verdwijnen, nieuwe jobs zullen bijkomen, taken binnen jobs zullen veranderen. Eenzelfde tendens wordt in België verwacht. Agoria bestudeerde de jobcreatie en verwacht dat tegen 2030 584.000 jobs gecreëerd worden. Hierbij worden manuele jobs in landbouw, metaal en houtindustrie alsook boekhouding vervangen door robots. Er komt dus een gedwongen mobiliteit.
Iedereen mobiel?
In een snel veranderende arbeidsmarkt is het investeren op multi-inzetbaarheid dus van cruciaal belang en dit kan op verschillende manieren. Een eerste manier is het maximaliseren van taakrotatie binnen een gegeven job. Een tweede mogelijkheid bestaat in het roteren tussen jobs binnen eenzelfde bedrijf. Bij grotere bedrijven bestaat vanaf kaderleden de noodzaak om na een bepaald aantal jaren te roteren over plants. Waarom kan dit niet uitgebreid worden naar alle werknemers. Zo investeren bedrijven zelf nog meer in de inzetbaarheid van eigen personeel. Een derde mogelijkheid is het gelijktijdig inzetten van werknemers binnen verschillende bedrijven. Hiertoe werd reeds het concept van de werkgeversgroepering uitgewerkt. De werkgeversgroepering is een systeem waarbij werkgevers zich verenigen om collectief werknemers tewerk te stellen. Hierdoor worden werknemers in contact gebracht met verschillende werkgevers maar blijven ze wel een gelijksoortig takenpakket uitvoeren. In een vierde (onbestaande)mogelijkheid wordt die werkgeversgroepering uitgebreid waardoor werknemers voor verschillende takenpakketten over verschillende werkgevers tewerkgesteld waarbij het aantal skills en contexten gemaximaliseerd kan worden. Zo zal de broodnodige investering in leercultuur en inzetbaarheid verhoogd worden.
Nood aan flexibelere sociale partners
Initiatieven zoals de werkgeversgroepering zijn nuttig maar nog te weinig bekend en toegepast, toch zijn ze belangrijke hefbomen. De vraag is wie dergelijke initiatieven kan initiëren en implementeren. Veelal worden arbeidsvoorwaarden onderhandeld tussen sociale partners op interprofessioneel, sector en ondernemingsniveau. Willen we inzetten op multinzetbaarheid, dan moeten ook sociale partners zich multi-inzetbaar en flexibel maken.
We hebben nood aan flexibelere sociale partners niet zozeer met een extra focus op loonsvoorwaarden maar die in staat zijn om maatregelen te bedenken die inzetten op 2 aspecten. Vooreerst is het noodzakelijk dat verschillende vormen van functionele flexibiliteit zoals taakrotatie en jobrotatie ingeschreven worden in afspraken. Daarnaast kunnen initiatieven als de werkgeversgroepering maar in voege komen als sociale partners in staat zijn om oude structuren los te laten en te overstijgen. Investeren op inzetbaarheid over bedrijven en sectoren vraagt immers crosssectoraal overleg en overeenkomsten over bedrijven heen en niet langer alleen sectorale CAOs en bedrijfsCAOs. Alleen dan zal de onzekerheid die werknemers weerhouden om mobiel te zijn opgevangen worden. De nood aan flexibelere sociale partners, die hun rol in een kenniseconomie herdenken, is dus hoogtijd.
